第2章 招聘与配置

本章导读：

招聘其实跟相亲有许多相似之处——招聘方就像相亲的单身男女，总是希望找到高富帅或者白富美，至少也希望找到“条件比较好”的人。但有意思的是，无论自身条件好不好，多数人和多数企业往往会“越级”去追求/招募条件明显比自身要好的人。这是人之常情，完全可以理解。但是一分钱一分货的道理，也同样适用于人员招聘，因为市场这只看不见的手在发挥作用。尽管有时候也会有运气的因素在内，但到最后还是要靠实力说话，包括硬实力与软实力。

此外，招聘与相亲、择偶还有一个相同之处：如果实在招不到首选的心仪人员，企业还可以退而求其次，去招聘那些潜力大、成长性好、可塑性强、招聘难度和成本相对较低的人员。因为对于这类人员，企业只需要稍加投入就能在不太长的时间内令其成长和增值，成为企业所需的高价值人才。所以，企业其实不必总是盯着“成品”或成熟人才，如果求之不得或代价高昂，也可以去招聘“半成品”或高潜力人员，并提供适当的培训和实践机会让“半成品”变成“成品”，这种解决思路尤其适合中小企业。

关于招聘面试技术、测评工具的工具书已经有太多了，本书不打算重复也不打算标新立异，而是把招聘往回退一步去思考招聘——企业为什么要招聘？是否有其他方法可以取代招聘？招聘真的能够解决企业面临的问题吗？

招人难、招人贵、留人难的社会性问题，在中小企业身上会体现得更加突出。中小企业要破解招聘难的问题，不能从招聘本身或招聘面试技术上去下功夫，而是要从其他方面着眼、着手。