第五节 研究方法及技术路线

一 研究方法

（一）扎根理论

扎根理论研究法（Grounded Theory）最早是由美国学者Glaser和Strauss于1967年提出的一种定性研究方法，后来被广泛应用在多个领域，如教育学、护理学、管理学等。Glaser和Strauss认为扎根理论的目标在于提供系统的研究方法，以确保研究者从资料出发，发展出解释的理论。^[42]

扎根理论特别强调避免“先入之见”，对研究者的理论敏感性要求较高，需要将原始资料通过编码的方式抽象构建起“扎根理论”。在运用扎根理论之前，研究者一般没有预设的假设，而是从原始资料入手，采用归纳的逻辑将原始资料中的概念通过编码的方式上升到理论。鉴于此，本研究认为应用扎根理论的研究方法建立中国文化情境下的劳动争议调解的策略类型和影响因素模型是十分适合的。尽管国外关于劳动争议调解策略已经有相当丰富的研究成果，但由于中国的文化情境和调解制度存在差异，中国劳动争议调解的策略存在不同于西方的特点。本书认为从观察调解的过程出发，结合对调解员的访谈，收集一手资料，从资料中归纳编码，再提炼出理论的方法非常适合探索性地研究劳动争议调解过程中使用的策略。同时，已有的调解策略影响因素研究或者关注调解员的主观动机，或者关注调解的客观情境因素，而调解员如何根据调解情境的客观因素进行主观判断后选择调解策略尚未得到深入的研究。扎根理论适用于回顾具有时间顺序的事件，分析事件发展过程中的各个相关因素的关系，通过对所收集的数据按照时间顺序进行排序，以便弄清不同事件的先后顺序，并厘清各事件之间的逻辑关系。劳动争议案件的调解过程具有明显的先后顺序，通过让调解员回顾调解过程中使用的调解策略以及策略选择的原因，能够有效地建立劳动争议调解策略的影响因素模型。

经典的扎根理论包含以下几个基本要素：第一，在收集原始资料的同时，进行资料分析；第二，从原始资料中归纳概念和编码；第三，在分析的过程中持续地进行比较；第四，在资料收集分析过程中归纳理论性的解释；第五，确定概念的内涵，分析概念之间的关系；第六，进行理论性抽样，而不是追求样本的代表性；第七，构建理论体系，然后再与已有的文献进行对比。^[43]扎根理论研究方法的核心在于对资料进行编码，即对研究收集的原始资料进行分解、概念化，然后再重新组合成范畴和核心范畴的过程。具体而言包括开放性编码、主轴编码和选择性编码三个步骤。本研究对定性资料的编码过程采用质性分析软件Nvivo11.0，使用质性分析软件能够提高资料编码的效率，方便进行编码一致性的分析。

（二）问卷调查法

本书关于调解策略类型的量表开发以及调解策略与效果关系的研究，主要通过设计调查问卷，获得个别争议和集体争议调解策略及其对效果影响的量化数据，从定量的角度验证提出的假设。本书主要采用SPSS22.0和AMOS22.0对定量数据进行分析。

（三）访谈法

本研究多次运用访谈法收集资料，既包括对单个调解员的独立访谈，也包括对多名调解员的焦点小组访谈。通过访谈劳动争议调解中心的律师调解员、工会调解员和劳动争议仲裁机构的仲裁调解员等收集关于个别争议和集体争议处理过程中使用的策略及其影响因素，作为扎根理论编码的重要来源资料。

（四）观察法

观察法与访谈法相比的优点在于，能够直接了解被观察者的真实情况，而不是追溯式地回忆过去发生的事情。本研究运用直接观察法，研究者作为工作人员进入调解现场，不干扰调解员的工作，也不会让当事人感受到威胁，能尽量客观地记录调解员的行为和当事人的表现，作为个别争议调解策略编码的重要来源资料。

（五）比较研究法

本书采用比较研究法，分析西方市场经济国家，如美国、英国、德国、日本等国家的劳动争议分类处理制度，为健全我国的劳动争议调解制度提供一定的借鉴。同时，对比我国集体争议调解策略和西方国家的集体争议调解策略，说明文化和制度对调解策略的影响。最后，对比个别和集体争议调解策略的异同，分析产生差异的原因。

二 技术路线

结合上述研究内容和研究方法，本研究的技术路线图设计如下（见图1-1）。

图1-1 研究技术路线

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[1] 数据来源：《2019年中国劳动统计年鉴》《2019年中国统计年鉴》。

[2] 王蓓：《劳动争议调解：实证分析与改革建言》，《社会科学研究》2012年第6期。

[3] 常凯：《我国劳资集体争议的法律规制体系建构研究》，《南京大学学报》（哲学·人文科学·社会科学）2017年第5期。

[4] 程延园、谢鹏鑫、王甫希：《我国集体争议处理制度：特点、问题与机制创新》，《中国人民大学学报》2015年第4期。

[5] 潘泰萍：《集体劳动争议调解制度构建中存在的问题及对策建议》，《科技情报开发与经济》2011年第2期。

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[8] Lim R G and Carnevale P J，“Contingencies in the mediation of disputes”，Journal of Personality and Social Psychology，Vol.58，No.2，1990，pp.259-272.

[9] 范愉：《多元化纠纷解决机制与和谐社会构建》，经济社会出版社2011年版，第7页。

[10] 徐世勇、Xiaoyu Huang、张丽华、许春燕、Anil Verma：《中国工人罢工的四方层级解决机制：基于案例研究的一种新诠释》，《管理世界》2014年第4期。

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[13] 常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第10页。

[14] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第380页。

[15] 常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第10页。

[16] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第380页。

[17] 乔健：《劳动者群体性事件与危机管理创新——从近期出租车司机罢工潮说起》，《中国人力资源开发》2009年第1期。

[18] 陈步雷：《以劳权看待发展——劳权的权利论与功能论的多维度解释框架》，《中国劳动关系学院学报》2009年第4期。

[19] 程延园、谢鹏鑫、王甫希：《我国集体争议处理制度：特点、问题与机制创新》，《中国人民大学学报》2015年第4期。

[20] 沈建峰：《德国集体性劳动争议处理的框架及其启示》，《中国劳动关系学院学报》2013年第6期。

[21] 常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第3期。

[22] 常凯：《我国劳资集体争议的法律规制体系建构研究》，《南京大学学报》（哲学·人文科学·社会科学）2017年第5期。

[23] Edwards P，Industrial relations，Blackwell Publishing，2005，pp.2-35.

[24] 颜辉、王英：《日本的劳资关系》，《中国职工教育》1997年第7期。

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[26] 吴清军、许晓军：《中国劳资群体性事件的性质与特征研究》，《学术研究》2010年第8期。

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[37] Lim R G and Carnevale P J，“Contingencies in the mediation of disputes”，Journal of Personality and Social Psychology，Vol.58，No.2，1990，pp.259-272.

[38] Volpe M R and Bahn C，“Resistance to mediation：Understanding and handling it”，Negotiation Journal，Vol.3，1987，pp.297-305.

[39] 范愉：《多元化纠纷解决机制与和谐社会构建》，经济社会出版社2011年版，第352页。

[40] 李小鲁：《论劳动争议调解制度的创新与完善》，《中国劳动关系学院学报》2010年第10期。

[41] 谢鹏鑫：《近年来国内劳动争议调解的研究综述与展望》，《中国人力资源开发》2015年第1期。

[42] Glaser B G and Strauss，A.L，The discovery of grounded theory：Strategies for qualitative research，Chicago：Aldine，1967.

[43] Glaser B G，Theoretical sensitivity，San Francisco，CA：The Sociology Press，1978，p.32.