企业文化是一种主观文化

企业文化其实是一种观念。大家都在追求生产力，生产力的提高一定要企业的上下都能够贯通，所以生产力的强弱取决于企业文化是否健全。我们可以仔细地观察一家企业，如果它的企业文化很好，那么它一定会提高企业整体的生产力。这是我们到处都可以印证的事实。管理是没有定论的，不是说非得这样或非得那样才行。管理一定要适合实际的需要才会有效，所以合不合用是最重要的，如果合这家企业用，管理就是有效的，不合这家企业用，管理就是无效的。合用不合用靠什么决定？靠企业文化。换句话说，有什么样的企业文化就应该用什么样的管理方式，管理方式适合企业文化，才会产生预期的效果。企业最大的要求是永续经营，生生不息。要达到这个目的，一定要健全自身的企业文化。

我常常问一些企业有几年历史了。如果对方说六七年了，我就告诉它们，赶快把企业文化整理一下。因为一家企业在刚刚开始的时候，根本不去考虑塑造企业文化。可是经过五六年的时间，你再不去塑造企业文化的话，企业永远是一盘散沙，那是很危险的。企业一定要有健全的企业文化，才能够正确地规划企业的长期战略，提高生产力。

健全的企业文化能够为企业创造一些有利环境，全面而持续地提高生产力。生产力提高了，再回头刺激我们的企业文化，使我们对自己的文化更有信心，我们的文化就会增强。两者是互动的，有很好的企业文化，生产力却很低，就表示企业文化有问题。

企业文化，既有广义的，也有狭义的。广义的企业文化包括物质文化和非物质文化两个部分。物质文化就是指与企业产品有关的信息。非物质文化，包括完成文化跟主观文化。完成文化就是企业的典章制度、企业的商标，换句话说，已经完成摆在那里，是成文的东西，我们看得很清楚。主观文化就是看不清楚的，比如企业基本的价值观，这不是用文字写下来的，而是从大家的言谈之间流露出来的。

可见，企业文化如果从广义来讲就是无所不包的，可是我们如果用狭义的解释，产品不是企业文化，典章制度也不是企业文化，商标也不是企业文化，它是指企业有一套不成文的基本价值观、基本信念，使得我们所有的同人在这方面都有一些共识，这个共识可以决定企业的特征，这样才叫企业文化。所以我们就说企业文化是主观文化，它不是完成文化。凡是典章制度等写出来的东西都不叫企业文化。

文化是什么？文化就是组织里面所有成员在适应环境的过程中，慢慢发展出来的一套思想、观念、行为，再加上表达这些思想、观念、行为所制造出来的多样产品。主观文化最主要的就是我们的价值观和信念到底是什么。

施振荣先生常说，企业文化就是企业里面的臭规矩。宏碁有很多臭规矩，可是在这些臭规矩里面有一个中心信仰，就是人性本善。宏碁的臭规矩都是围绕着人性本善的中心思想建立起来的。他认为用性恶的观念来待人，人与人之间就不能互信。不能互信就没有办法合作，最后就会导致失败。假定我们能够用性善的观念来待人处世，虽然有时候会被骗，但是成功的机会还是很多的。因为这个社会上虽然有坏人，但是有更多的好人。如果我们能够把好人招进来，使这些好人互相影响，互相感召，那么性善的观念就会传播开来，大家都相信性善，自然就会相信别人，就会跟别人合作，就会体谅别人。

基于这种信念，宏碁所定下的臭规矩在执行上保留了很大的弹性，换句话说，没有一个规矩是硬邦邦的，要具体看看你的动机，看看你的情形，然后再下定论。只要是善意的批评，善意的建议，企业都会承认，都会接受，而且会很快地做适当的调整。

我没有问过施振荣先生为什么用“臭规矩”这三个字，可是我相信这也是中国人的习惯，你如果讲到自己的规矩，说那是“很好的规矩”，那人家会嘲笑你。施振荣先生很懂得中国人的心理，说“臭规矩”，大家就没有排斥感，就会来听他到底讲什么，这是心理手段。另外，企业如果认为自己所定的规矩是百分之百正确的，那么员工就有排斥感，因为你即使是神仙，也不可能定出十全十美的规矩。但是，你说你的规矩是不得已的，不一定合理，大家先试试看，有不行的地方，大家再来研究，再来改正，大家就不会排斥，就比较容易接受。

所以，管理者不要认为规定就是这样，大家就非按规定做不可。相反的，我们要认为规定是规定，规定是不得已的事情，能做到最好，做不到我们大家商量处理。这种心态反而比较容易使大家很乐意遵守规定。

好的企业文化体现在企业员工的精神面貌上。换句话说，如果每个组织成员都能够有正直宽广的心胸、踏实工作的态度和不断积极进取的精神，就可以建立良好的企业文化。但是员工能不能有正直宽广的心胸，能不能有忠实的工作态度，能不能有不断积极进取的精神，就要看企业有没有相应的企业文化。假定企业没有相应的企业文化，光是要打出那样的形象，恐怕只能是短时间有效，时间一长，大家就会忘得一干二净。