1.2.2 新技能

有了新思维作为基础，HR还需要掌握一些新的技能和方法才能更好地应对这个变化的时代。

数据分析

基于数据决策思维，HR还需要相应掌握一些数据分析的技能和工具，才有能力从数据中发现问题。有的HR可能会觉得数据分析很难，需要用到不少专业工具甚至编程，但其实基于经验，HR只要能够利用类似电子表格这样的工具对数据进行处理、分析和思考，并将数据分析的能力融入平时的工作中，就能够满足大部分HR日常数据分析的需求。

企业在进行业务变革时总会设定一些目标，例如业务创新、简化流程、有效团队协作等定性的定义，但是如果不通过数据方式来衡量目标，那么企业的变革项目可能就永远无法结束。因为每个人对这些定性描述的理解是不一样的，对目标是否完成的理解也不一样。

如果企业能制定一些合理的指标，例如，衡量现有流程中的节点数和流程所经历的时间，制定对业务创新能力的评估准则，进行团队协作顺畅度的反馈调研等方式，变革团队才会有清晰的努力方向和目标。因此，HR如果想要更加贴近业务或者让工作成果更有效地被看到和认可，就要学会数据分析技能。

在这里有一点重要提示：HR在思考量化的方式时，也需要考虑到有些量化方式最初设计时可能并不一定合理，经过后续实践的检验，才能更好地验证。因此，企业应该允许HR在组织变革过程中结合具体情况对衡量方式进行调整。

如果不事先明确这点，相信很多的量化设计就会十分保守，因为大家都会担心设定了目标但是做不到。在考虑目标时要考虑如何才能更好地激发团队的能动性，这也是细节决定成败的例子之一。

顾问咨询

在变化的环境中，业务部门也会遇到很多新的挑战，因此也会需要HR作为专业顾问共同设计或者优化必要的工作方式。例如，在变革中通常要进行组织设计，组织设计并不是简单的组织架构设计，因为单从组织架构图中看不出战略目标、关键流程、职责范围。组织架构是偏静态的，但组织永远是变化和动态并着重未来的。因此，组织设计通常要经过评估、设计、实施、优化等阶段并不断进行循环迭代。如果HR有这样的组织设计的咨询能力就能很好地满足业务部门的这个需求。

有了战略咨询的思维，HR也能更好地思考HR数字化转型如何能从战略出发，满足企业领导层的战略需求，支持组织的发展。市场环境不断变化，HR在工作时需要对业务战略有一定的洞察和见解才能更加有的放矢。如果企业有战略部门，HR就需要和战略部门紧密沟通，了解战略方向，让组织设计及HR数字化转型的工作真正有引领的方向。

就像我们要造一艘船，需要先明确这艘船是货轮还是客轮，是追求速度还是追求载货量，是民用还是军用，是在水面上航行还是在水下航行。需要达成的目标不同，最后就会有完全不同的设计。因此，HR的工作也要从战略需求和顶层设计出发。

当然也有很多业务部门的需求，只是针对部分业务变化，在之前架构及流程基础上进行改动。这时HR也需要通过沟通分析，了解业务变化的目标以及最终需要实际解决的问题是什么。

如果没有这个过程和思考，HR数字化转型一方面就会缺失了前行的方向，另一方面会为后续的变革沟通管理带来很大的障碍。如果不知道变化背后的根本原因和目标，如何能影响更多人跟随和支持这个变化？

再回到造船的例子，如果明确了是需要设计制造用于海面航行的民用客船这一战略方向，我们就会发现，在同样能满足需求的前提下，不同团队设计出的船的形状和种类也是千差万别的。HR的业务伙伴工作也是一样，在战略方向明确以后，具体的解决方案同样是没有标准答案的，如果HR具备了顾问咨询的能力，就能很好地与业务部门合作，通过管理咨询的方式与业务部门一起共创解决方案。

HR在组织设计和HR数字化转型中的角色也应该是以顾问、引导、教练为主去了解清楚关键业务客户，引入战略地图、流程设计、设计思维等方法论和外部市场信息，与关键业务客户建立信任，引导业务决策层共同讨论来进行顶层流程设计和管理策略的制定，并以此为基础引入数字化进一步赋能业务。

因此，学会顾问咨询的技能和工具，能助力HR更好地在迅速变化的时代从业务战略需求出发与关键业务客户建立信任伙伴关系，进行组织设计和HR数字化转型。