第三章 个别争议和集体争议调解效果差异的实证研究
改革开放以来，中国的劳动关系经历了重大的变革，经济全球化、所有制改革、城镇化进程等加剧了劳资之间的冲突。自2008年劳动领域一系列法律颁布以来，劳动争议案件大幅度增加，尤其是集体争议和群体性事件频繁发生。[1]根据争议的主体不同，可以将劳动争议划分为个别争议和集体争议，其中个别争议是雇主和单个劳动者发生的争议，集体争议是劳动者团体与用人单位一方因签订和履行集体合同而发生的争议。从现有的成文法规定来看，我国的集体争议主要分为三类，即十人以上有共同请求的集体劳动争议、集体合同争议以及自发性的集体行动争议。[2]根据以往的研究以及笔者的调研发现，从争议发生的具体原因和背景看，个别争议发生的原因主要包括企业拖欠工资、加班费；企业未与劳动者签订合同，劳动者要求支付双倍工资；企业未支付经济补偿金或经济赔偿金；企业未缴纳社会保险等。集体争议发生的原因主要包括因拖欠工资引发的争议；因欠缴社会保险引发的争议；因企业关停搬迁引发的争议；因企业裁员引发的争议；因企业股权转让引发的争议；因员工要求涨工资引发的争议等。两者产生的根源差异在于集体争议受到国家的宏观政策环境和经济形势的影响较大，但个别争议也受到外部环境的影响，且用人单位违法用工行为和劳动者自身因素是个别和集体争议产生的共同原因。从争议的性质看，个别争议和集体争议都以权利争议为主，目前集体争议的利益争议有增加趋势，但仍然以权利争议（如工资、经济补偿金、加班费等）为主。从争议的特点看，个别争议是由单个劳动者提出的，诉求相对而言更加个性化、特殊化，而集体争议是由劳动者团体与雇主发生的争议，由于人数多、劳动者的诉求更加集中而呈现一定范围的普遍性，但个别争议和集体争议的核心诉求都是关于劳动报酬、保险福利、补偿赔偿、工作时间、劳动合同等方面。
目前，我国的劳动争议处理制度主要针对个别争议所设计，可以采取协商、调解、仲裁、诉讼的途径解决。而对于集体争议，尤其是自发性的集体行动争议，缺乏完善的法律法规，目前的处理方式以调解为主。[3]尽管调解在处理个别争议和集体争议中都发挥了重要作用，但两种类型争议的调解机制和手段存在差异。如我国人力资源社会保障部与中央综治办在《关于加强专业性劳动争议调解工作的意见》中，提出了分类调解的处理方式，对于小额、简单劳动争议案件，各类专业性劳动争议调解组织要探索符合其特点的调解制度和方法技巧，就近就地予以化解；对于重大集体劳动争议案件，各地仲裁机构要会同工会、企业代表组织及时介入，积极引导当事人双方通过调解化解争议。由此可见，在个别争议处理中，调解属于劳资双方自愿选择的渠道，主要由单个的中立第三方，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人达成和解协议。而在集体争议，尤其是重大集体争议处理中，调解是主要的争议处理方式，通常由多个部门介入共同调处。尽管两种类型争议的处理机制和手段不同，但其本质的逻辑是一致的，都是通过第三方介入的方式促使争议双方达成和解。因此，基于个别争议和集体争议诉求的同质性以及调解解决两种争议的逻辑一致性，我们可以对个别争议和集体争议调解的效果进行比较。
面对日益复杂化的劳资冲突，我国选择通过柔性的调解机制来疏导社会矛盾[4][5]，提倡建立健全人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的联动工作体系，在劳动争议处理的各个阶段发挥调解的作用。如从2002—2014年劳动仲裁机构受理的案件中，调解结案的比例由28.49%上升到45.2%；法院受理的劳动争议案件通过调解结案的比例由18.62%上升到37.7%。2002—2014年企业劳动争议调解委员会的调解成功率由22.8%上升至51.9%，其中集体争议调解的成功率始终高于个别争议。例如2008年集体争议调解的成功率为50.99%，而个别争议调解的成功率仅为20%；到2014年集体争议调解的成功率上升到79.5%，个别争议调解的成功率为47.7%。数据表明，国家调解能力明显强化，但集体争议的调解成功率明显高于个别争议。由此引出的问题是：使用调解处理个别争议和集体争议的过程和效果是否存在差异？调解处理集体争议是否更有效？
调解的权变理论认为调解的情境和过程相互作用，影响调解的策略和效果。[6]劳动争议的特征，如争议的强度、争议的类型和争议的复杂性等是影响调解策略和效果的重要情境因素。[7][8]已有研究表明，调解对解决某些类型的争议更有效。[9][10]例如，Hitrop对260个调解案件进行分析后发现，争议的类型与调解和解的可能性显著相关。涉及工资和其他雇佣相关的条款的案件中，73%的案件实现了和解，而涉及工会认可和其他非工资的案件只有46%的和解率。[11]然而，对调解效果的研究只是笼统的讨论，少有研究综合地评估调解在不同类型劳动争议处理中的效果。庄文嘉通过对1999—2011年劳动仲裁的省际面板数据分析发现，发现劳动仲裁机构在调解时具有高度的选择性，体现为重点防范大规模的集体争议，而相对忽略小规模的集体争议或个体争议，这种选择性导致劳动仲裁机构受理的集体性劳动争议人数规模下降，但其发生的频率并没有减少，仲裁调解对集体争议的效果优于个别争议。[12]该研究主要从宏观的角度分析国家的制度选择性对争议处理效果的影响。另一些学者对于调解效果的研究关注微观层面的调解过程，如争议双方的力量对比和调解员的策略选择。谈判双方的力量，无论是平衡或不平衡，都会影响调解的效果。[13][14]调解员在调解过程中发挥着重要的作用，尤其是在双方力量不平衡时，调解员被建议站在弱势一方。[15][16]实际上，不同类型劳动争议调解的效果既受到宏观层面的制度设计和选择的影响，也受到微观层面劳资双方力量对比和调解员的影响。
本章试图将宏观层面的制度设计和微观层面的双方谈判力量与调解员行为结合起来，基于冲突管理系统理论和权力依赖理论，分析个别争议和集体争议调解效果的差异。受限于档案数据涵盖的信息，本章对调解效果的评估主要从调解的时间和劳动者的让步程度两个角度来衡量。尽管是否达成和解被认为是评估调解有效性的关键指标[17][18]，但达成和解的效率和公平性，也是非常重要的衡量指标[19]（Budd & Colvin，2008）。同时，通过统计年鉴的数据可知集体争议的调解成功率高于个别争议。本章主要关注调解的时间和劳动者的让步程度，通过达成和解的时间衡量调解的效率，通过劳动者的让步程度衡量调解协议的公平性。